turkiye-nin-insan-kaynaginin-belirlenmesis

Türkiye’nin İnsan Kaynağının Belirlenmesi

Sanayi sektöründeki işgücü ihtiyacını ve işgücüne ilişkin diğer sorunları tespit etmeye yönelik hazırlanan "Türkiye'nin İnsan Kaynağının Belirlenmesi" başlıklı proje, sektördeki mevcut sorunların çözümüne katkı sağlayacak önemli bulgular ortaya koyuyor.

Yazarlar: Bekir S. Gür, Murat Özoğlu, Tekin Akgeyik, Emel Çetinkaya, Erdal Tanas Karagöl, Murat Öztürk, Mustafa Kemal Biçerli, Ömer Açıkgöz, Mahmut Özer, Taha Özhan, Zafer Çelik

Seçkin kitapçılarda ve idefix‘te

Türkiye’de işgücü piyasası, bünyesinde önemli sorunlar barındırıyor. İşsizlik bu sorunların başında geliyor. Son yıllarda işsizlik sorununun çözümüne yönelik önemli gelişmeler kaydedilmesine rağmen, başta gençler arasında olmak üzere işsizlik oranları halen yüksek seviyelerde seyrediyor. İşsizlik sorunu, genel olarak Türkiye’de çalışabilir yaştaki nüfusun hızlı bir şekilde artması ve buna mukabil olarak yeni istihdam kaynaklarının yaratılamamasına bağlı olarak ortaya çıkıyor. İşgücü piyasası ile ilgili bir diğer önemli sorun alanı ise ülkede işsizlik oranları yüksek olmasına rağmen, işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu alanlarda eleman temininde ciddi sorunlar yaşanmasından kaynaklanıyor. Bu durum genel olarak ülkede genç nüfusun ve özellikle göçle birlikte tarım sektöründen gelen nüfusun işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu nitelikte işgücüne dönüştürülememesinden, yani mesleksizlik probleminden ileri geliyor.

Türkiye’de hali hazırda işsizlik sorununu çözmeyi ve mesleksizlik sorununu gidererek işgücünün istihdam edilebilirliğini artırmayı amaçlayan birtakım çalışmalar sürdürülüyor. Bu çalışmalarda, işsizlik ve mesleksizlik sorununu çözmeyi hedef alan aktif işgücü politikaları tasarlanmakla birlikte, mevcut sorunların kalıcı çözüme kavuşturulabilmesi adına, öncelikli olarak işgücü piyasasının ihtiyaçlarının, sorun alanlarının ve mevcut dinamiklerinin sağlıklı bir şekilde analiz edilmesi gerekiyor. T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı adına yürütülen “Türkiye’nin İnsan Kaynağının Belirlenmesi” başlıklı bu proje ile bu alanda hissedilen önemli bir boşluğun doldurması amaçlanıyor.

Sanayi sektöründeki işgücü ihtiyacını ve işgücüne ilişkin diğer sorunları tespit etmeye yönelik yapılan bu çalışmanın sonucunda, yukarıda değinilen sorunların çözümüne katkı sağlayacak bazı önemli bulgular ortaya konuyor. Ayrıca, bu konularda izlenmesi gereken politikaların belirlenmesi ve uygulanmasına katkıda bulunacak bazı öneriler ve eylem planı da sunuluyor. Bu çalışmanın, gelecekte yapılacak akademik çalışmalara kaynaklık etmesi ve aynı zamanda hükümetin ve diğer ilgili paydaşların işgücü ile ilgili izleyecekleri politikalara rehberlik etmesi de çalışmanın başlıca hedefleri arasında yer alıyor.

YÖNETİCİ ÖZETİ
  • Bu araştırmanın amacı, Türkiye’de insan kaynağı talep ve arzının vasıf ve nitelik açısından belirlenmesi, vasıf ve nitelik açısından ortaya çıkan uyumsuzluğun ortaya çıkardığı sorunların tespiti ve bu sorunların ortadan kaldırılması için izlenmesi gereken strateji ve politikaların işverenlerin, işveren temsilcilerinin ve ilgili tarafların görüşlerine dayanarak ortaya konmasıdır. İşverenlerin ve işveren temsilcilerinin görüşlerine dayanarak yürütülen bu araştırmada, işverenlerin işe alımlarda ön planda tuttukları hususlar da belirlenmiştir.
  • Araştırmada literatür taraması yapılmış ve istihdam ile ilgili yayımlanan politika, strateji belgesi, eylem planları, hükümet programları, kalkınma planları ve diğer belge ve dokümanlardan yararlanılarak mevcut verilerden bir durum analizi yapılmıştır. Mevcut durum analizinde, TÜİK ve İŞ-KUR gibi ilgili kurumların verilerine dayalı olarak Türkiye işgücü piyasasının genel özellikleri incelenmiş ve ulusal istihdam politikalarının genel değerlendirmesi sunulmuştur. Araştırmanın mülakat ve anketten oluşan saha çalışmasında üç ana başlıkta veri toplanmış ve bu verilere dayalı analizler yapılmıştır.
MEVCUT DURUM ANALİZİ
Makroekonomik Eğilimler
  • Türkiye ekonomik büyüme sürecinde 1980 öncesi ve sonrası farklı politikalara maruz kalmış, üretim ve istihdam süreci de buna göre şekillenmiştir. 1980 öncesinde içe dönük bir politika izleyen Türkiye, dışa açılma politikası sonrasında, gerek kırılgan yapısı gerekse küresel piyasalara adaptasyonu gerçekleştirememiş olması nedeniyle büyüme ve istihdamda istikrar sağlayamamıştır. 2000 yılına kadar çok ciddi ekonomik dar boğazlardan geçen Türkiye ekonomisi için yapısal reformların gerekliliği zorunlu hale gelmiş ve 2001 yılında “Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı” hazırlanmıştır. Bu sürece paralel olarak 2000’li yıllarda ülkemizde tarım sektörünün payı azalırken, sanayi ve hizmetler sektörünün payı artmıştır. 2001 yılından itibaren, küresel piyasalara olan entegrasyon artmış, kamunun ekonomideki payı azalmış ve özel sektör ağırlıklı bir süreç başlamıştır. Bu durum işgücü piyasalarını da etkilemiş ve küresel piyasalara adaptasyonu hızlandırmış, rekabet gücünü artırmış ve yüksek vasıflı işgücü piyasası oluşmaya başlamıştır.
  • Türkiye ekonomisinde gerçekleşen ekonomik büyümenin istihdama beklenilen ölçüde yansımadığı görülmektedir. Türkiye ekonomisinde 2002’den sonra ekonomide yapısal bir değişim meydana gelmiş, küresel ekonomik kriz yılı olan 2008 yılına kadar ekonomik büyüme trendi devam etmiştir. İstikrarlı ve yüksek büyüme oranları istihdama beklenen düzeyde yansımamış, 2008 küresel krizi de işsizlik oranlarını yeniden yükselme trendine sokmuştur. 2010 yılında ise küresel krizin etkilerinin azalması ve uygulanan sıkı mali disiplin ile büyüme oranları artmıştır. Bu, işsizlik oranlarını düşürücü bir etki yapmıştır. 2011 yılında da devam eden ekonomik büyümenin yanı sıra işsizlik oranları tek haneye düşmüştür. Kamu maliyesinde ve para politikasında gerçekleşen iyileşmeler ekonomik büyümenin istihdam oranlarına yansımasını sağlamıştır.
 Vasıf Odaklı İstihdam Tartışmaları
  • Araştırmalar, geçmişte geçerli olan istihdam edebilme vasıflarının artık geçerliliğini yitirdiğini göstermektedir. Özellikle küresel rekabet ortamı, çalışanların sadece belirli koşullarda performans sergilemesini yeterli görmemekte, ayrıca yeni beklentilere uyumluluğunu talep etmektedir.
  • Son 30 yıllık dönemde, OECD ülkelerinde, işgücünün beceri düzeyinde ve istihdamın sektörel ve mesleki yapısında ciddi kaymalar gözlenmiştir. Hizmet sektöründe istihdam genişlerken, tarım ve sanayide istihdam gerilemektedir. Daha yüksek beceri talep eden işler hızla artmaktadır. Bu durum işverenlerin beceri beklentilerini de değiştirmektedir. Küresel ekonomideki bu değişim trendleri, hemen her ülkede yüksek beceri talebini destekleyen bir ortam yaratmaktadır.
  • Milyonlarca çalışanın işlerini kaybetmesine neden olan 2008 ekonomik krizi, işletmelerde beceri tercihlerindeki değişimi belirgin bir şekilde ortaya koymuştur. Nitekim kriz döneminde yeni ekonominin talep ettiği beceri formasyonuna sahip işgücünün sınırlı düzeyde etkilendiği açıkça görülmektedir. Özellikle bilgi temelli sektörlerde beceri düzeyi yüksek işgücünün konumu bu açıdan dikkat çekicidir.
  • Araştırmalar, birçok ülkede mevcut işgücü profilinin yeni ekonominin gerektirdiği vasıf donanımını taşımadığını göstermektedir. Özellikle beceri formasyonu ve ekonomik gelişme arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, işgücü piyasasına yeni giren işgücünün, donanım açısından işletmelerin beklentilerini karşılamaktan uzak olduğuna ve eğitim sisteminin bu açıdan yetersiz kaldığına işaret etmektedir.
  • Ekonomik ve sosyal beklentilere uygun becerilerle donanımlı bir işgücü yetiştirme hedefi, birçok ülkede hükümetlerin önceliklendirdiği eğitim reformları kapsamında formüle edilmektedir.
 Türkiye’de İnsan Kaynakları Profili: Sorunlar, Stratejiler ve Politikalar
  • Türkiye işgücü piyasasında; çalışma çağındaki nüfusun istihdamdan daha hızlı artması, yeni istihdam kaynaklarının yaratılamaması, toplam istihdam içinde tarımın payının yüksekliğini koruması, kayıt dışı istihdamın büyüklüğü, vasıf seviyesi düşük işgücü, başta gençlerde olmak üzere yüksek işsizlik oranları ve işsizlikle mücadelede etkin politikaların oluşturulamaması, önemli sorunların başında gelmektedir. Ayrıca, yaşanan ekonomik krizler, sektörel değişim ve özelleştirme gibi gelişmeler, işgücü piyasasında yaşanan sorunlara yenilerini eklemektedir.
  • Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de işsizlik sorunu ciddiyetini korumaktadır. 2004-2010 yılları arasındaki işsizlik oranlarına bakıldığında; işsizlik oranının 2008 yılından sonra ciddi bir artış gösterdiği görülmektedir. Ancak 2009 yılından sonra ekonomik krizin etkilerinin azalması ve ekonomide gerçekleşen yüksek büyüme ile birlikte işsizlik oranı düşmüştür.
  • İşsizliğin önemli bir sorun olarak varlığını sürdürmesi iki sebeple açıklanabilir. Bunlardan birincisi, ekonominin istikrarlı büyüme trendini yakalayamamasıdır. İkincisi, özellikle 2000’li yıllarda gözlenen, istihdam yaratmayan büyüme olgusu ile ilgilidir. Türkiye ekonomisinde işgücü maliyetlerinin yüksekliği, ülkeye sıcak para girişine dayalı ekonomik büyüme, işgücü piyasasının katılıkları gibi sebepler GSYH’nin büyüdüğü dönemlerde dahi istihdamın büyümeyle paralel bir artış gösterememesine sebep olmuştur.
  • Piyasayı düzenleyen önemli bir kuruluş olan İŞKUR’un yeniden yapılanması ve işsizlik sigortasının oluşturulması 2000’li yılların ortalarından itibaren işsizlikle mücadelede öne çıkan adımlardır. Bununla birlikte 2008 yılından itibaren kamuoyunda “istihdam paketleri” diye bilinen uygulamalarla dezavantajlı kesimlerin istihdamını teşvik eden, yatırımların ve istihdamın artmasını engelleyen yasal bariyerleri azaltan çok sayıda teşvik uygulamaya sokulmuştur.
  • 2010 yılında, işgücü piyasasına yönelik olarak öteden beri şikâyet edilen, eğitimin işgücü piyasası ile uyumlu olmaması sorununu gidermeyi hedefleyen “İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı” hazırlanmıştır. “Ulusal İstihdam Stratejisi” ve “Türkiye Sanayi Strateji Belgesi” de işgücü piyasasını ilgilendiren önemli çalışmalardır.
  • Üniversiteler, diğer kamu kurumları, sivil toplum kuruluşları ile iş dünyasının işbirliği yeterli düzeyde değildir. Özellikle üniversitelerdeki eğitim müfredatlarının belirlenmesinde toplumsal taleplerin ve ekonomik ihtiyaçların daha fazla dikkate alınması gereklidir. Benzer şekilde, mesleki eğitim veren okulların programları da, işletmelerin ihtiyaçlarına ve işgücü taleplerine yeterince cevap verememektedir.
YÖNTEM
  • Bu araştırmada, hem nitel hem de nicel araştırma metotlarından birlikte yararlanılmıştır. Araştırma üç aşamada gerçekleştirilmiştir. Öncelikle, işgücü ve istihdamla ilgili farklı kamu kurum ve kuruluşlarının çalışanları ve bu konularda araştırma yapan araştırmacılarla ön görüşmeler yapılmıştır. Sonraki aşamada, firma temsilcileri ile yüz yüze mülakatlar yapılmıştır. Son aşamada ise, mülakatların neticesinde elde edilen bulgulara dayalı olarak hazırlanan ve firma temsilcilerine uygulanan anket aracılığı ile mülakat bulgularının yaygınlık düzeyi tespit edilmeye çalışılmıştır.
  • Örneklemin oluşturulmasında Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının sanayi kuruluşları envanteri kullanılmıştır. Örneklem, hem İBBS Düzey 1 bölgeleri hem de firma ölçeği dikkate alınarak karekök uzlaşık dağıtım yöntemi kullanılarak oluşturulmuştur.
  • Anket formu saha çalışmasının bir önceki aşamasında gerçekleştirilen yarı yapılandırılmış mülakatlardan elde edilen bulgular ile literatüre dayalı olarak hazırlanmıştır. Anketin uygulanabilirliğini test etmek için Ankara ilinde randevulu olarak gidilen 30 firma ile pilot çalışma yapılmıştır. Veri toplama ve veri giriş süreci devam ederken, araştırma ekibi, anket formu üzerinden, araştırmanın genel hedeflerini ve mülakat analiz sonuçlarını göz önünde bulundurarak istatistiksel analiz planı oluşturmuştur. Plan izlenerek, nihai veri üzerinde istatistiksel analizler gerçekleştirilmiştir.
BULGULAR ve TARTIŞMA
Ön Görüşmelerde Öne Çıkan Konular
  • Ön görüşmelerde görüşülen temsilci ve araştırmacıların büyük çoğunluğu araştırmanın önemli olduğu yönünde görüş beyan etmişlerdir. Görüşmelerde öne çıkan öneriler şunlardır: işverenlerin temininde güçlük çektikleri meslekler/iş pozisyonlarının neler olduğu kadar, neden güçlük çektikleri de iyi analiz edilmelidir; sorularda mavi yaka ve beyaz yaka ayrımı gözetilmelidir; istihdama ilişkin teşvikler göz önünde bulundurulmalıdır; işverenlere İŞKUR’la ilgili tecrübelerinin sorulması gereklidir; örneklemde ölçek ve mümkünse sektörler göz önünde bulundurulmalıdır; firmalardan hem mesleki/teknik beceriler ile ilgili hem de adaptasyon, iletişim, iş disiplini gibi temel becerilere ilişkin görüşler alınmalıdır. Araştırmada bu öneriler büyük ölçüde dikkate alınmıştır.
Yarı-Yapılandırılmış Mülakat Bulguları
  • Mülakatlara katılan firma temsilcilerine çalışanlarını işe alırken hangi ölçütleri kullandıkları sorulmuştur. İşe almada eğitim durumu (mavi yaka iş pozisyonları için mesleki ve teknik lise, beyaz yaka iş pozisyonları için ise üniversite, hatta lisansüstü eğitim), en belirleyici kriterdir. Bazı firmalar tarafından meslek lisesi mezunlarının iş tecrübesi olmasa bile daha fazla tercih edildiği ve bunun nedeni olarak da bu kişilerin kısa sürede işi öğrenebilmelerini belirttikleri görülmüştür. Bazı firmalar ise, meslek lisesi mezunlarına ihtiyaç duyduklarını ama artık kaliteli meslek lisesi mezunu bulmakta zorlandıklarını belirtmişlerdir. Bazı firmaların çıraklık okulu mezunlarını meslek lisesi mezunlarına tercih ettikleri ancak çırak bulmakta sıkıntı çektikleri görülmüştür. Mülakatlarda firmaların işe alımlarda önemsedikleri bir diğer hususun işe alacakları elemanlarının sahip oldukları sertifikalar olduğu görülmüştür.
  • Mülakat yapılan firmaların işgücünü istihdam ederken göz önünde bulundurdukları öncelikli bir diğer kriterin deneyim olduğu tespit edilmiştir. Bazı firmalar tarafından, deneyimin yanında çalışma istikrarının da önemli olarak görüldüğü tespit edilmiştir. Bazı firmalar ise, iş tecrübesinin kendileri için çok önemli olmadığını ve işe aldıkları elemanları kendileri yetiştirmeyi tercih ettiklerini belirtmişlerdir.
  • Firmaların beyaz ve mavi yaka işgücü için işe alım kriter ve beklentilerinin farklı olduğu görülmüştür. Özellikle büyük firmaların, insan kaynakları departmanlarının varlığına bağlı olarak, her iki grup için de sistematik beceri ihtiyaçlarını saptayabildikleri anlaşılmıştır. Mülakat yapılan firmalar arasında sadece büyük ölçekli değil küçük ölçekli firmaların da büyük çoğunluğunun mavi yaka işgücünü işe alırken teknik becerilere dikkat ettikleri gözlemlenmiştir.
  • Yapılan mülakatlar neticesinde ön plana çıkan bir diğer bulgu, firmaların işe alma aşamasında kişilik unsurlarını yansıtan faktörlere değer atfettikleri yönünde olmuştur. Erkek işgücü istihdamında birçok firma adaylar arasında askerliğini yapmış olanları tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Mülakata katılan firmaların önemli bir kısmının işe alırken adaylara yaş sınırlaması getirdikleri görülmüştür. Bazı firmalar yeni işe alacakları işgücünün evli olmalarını tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Firmaların işgücü istihdam ederken göz önünde bulundurdukları bir diğer kriter, başvuranların servis güzergahında ikamet ediyor olmalarıdır.
  • Ölçek açısından gruplandırma yapıldığında; büyük ölçekli firmalar mavi yaka işgücünün işe alım noktasında, referans yöntemi ve tavsiyeler oldukça önemli iken; beyaz yaka işgücü için, gazete-internet üzerinden ilan verme yolu ve bu bağlantılardan oluşturulan CV havuzu yöntemi tercih edilmektedir. Küçük ve orta ölçekli firmaların mavi yaka işgücü tercihi ise ağırlıklı olarak tavsiye/referans yöntemi ile belirlenmektedir.
  • Görüşülen firma temsilcilerinin çoğu, aradıkları nitelikte işgücünü kolay bulamadıklarını ifade etmiştir. Çoğu firma temsilcisi, “hangi pozisyonlarda zorlanıyorsunuz” sorusuna; teknik eleman, mühendis, yetişmiş ara eleman veya nitelikli eleman gibi genel ifadelerle cevap vermiştir. Firma temsilcilerinin cevaplarından, genel olarak sanayi sektöründeki işverenlerin özellikle idari ve beyaz yaka işgücü ile teknik beceriler gerektiren mavi yaka işgücü temin etmekte zorlandıkları ortaya çıkmıştır. Bu duruma sebep olan nedenler beş farklı başlık altında toplanmıştır: eğitim sisteminden kaynaklanan sorunlar, işverenin coğrafi konumu ve bölgesel farklılıklar, işgücünde yaşanan aşırı sirkülasyon, işverenin ve işgücünün farklılaşan bakış açıları/beklentileri ve sosyal yardımlar ile yardımlaşma geleneği. Bu soruna çözüm olarak firmaların önemli bir kısmı zorlandıkları pozisyonlarla ilgili istedikleri nitelikteki işgücünü kendileri yetiştirme yoluna gittikleri tespit edilmiştir. Ancak bazı firmaların, yetiştirdikleri bu işgücünü de belirli bir zaman sonra kaybettikleri ortaya çıkmıştır.
  • Mülakatlarda firmalara, açık pozisyonlara başvuranlarla mevcut işgücü arasında beceri açısından en fazla hangi eksikliklerin ön plana çıktığı sorusuna, bazı firma temsilcileri beceri açısından ön plana çıkan veya gözlerine çarpan belirli bir eksikliğin olmadığını belirtirken, bazıları ise başvuran adayların istedikleri becerilere uygun olup olmadıklarını alım süreçlerinde kontrol ettiklerini, dolayısıyla sonradan beceri anlamında sıkıntı yaşamadıklarını belirtmiştir. Firmalar başvuranların teknik becerilerinin eksik olmasına ek olarak, genellikle mesleki açıdan deneyimsiz olduklarını belirtmiştir. Firma temsilcilerinin mülakatlarda önemle üzerinde durduğu bir diğer sorun ise işgücünün iletişim becerilerindeki yetersizlikler olmuştur. İşgücünün sektörler arası geçişi, teknik becerilerdeki eksiklikler, iletişim becerilerinin zayıf olması, eğitim seviyesinin düşük olması ve beklentilerinin yüksek olmasının toplu bir şekilde hem mesleki açıdan hem de kurumsal kimlik açısından çalışanların adaptasyonunu olumsuz etkilediği belirtilmiştir.
  • İşe aldığınız çalışanlara, işe başlarken herhangi bir iş eğitimi veriyor musunuz sorusuna, mülakata katılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü olumlu yanıt vermişlerdir. İşe yeni başlayan çalışanlarına başlangıçta eğitim veren firmalarda, bu eğitimin süresi ve içeriği farklılık göstermektedir. Bazı firmalar bu eğitimin süresini birkaç günle sınırlı tutarken, diğer firmalar bunu birkaç ay gibi uzun süreye yaymaktadırlar. Bazı firmalar, verilen eğitimin içeriğini genel işleyişlerini anlatan oryantasyon süreci ve iş sağlığı/güvenliği gibi kanunen zorunlu eğitimlerle sınırlı tutarken; diğerleri ayrıca kalite güvence sisteminin gerektirdiği eğitimler ve mesleki yetiştirme eğitimleri vermektedir.
  • Çalışmaya katılan firmaların önemli bir kısmı çalışanların becerilerini güncel tutmak için hizmet-içi eğitim verdiklerini belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra, işgücü becerilerini güncel tutmak adına veya başlangıç düzeyinde, bir eğitim uygulaması yapmayan firmaların da olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca, sertifikalı işgücü çalıştırmanın zorunlu hale geliyor olması, firmaların sertifika eğitimlerine katılımını büyük ölçüde teşvik ettiği gözlenmiştir.
  • Mülakatlara katılan firmaların çok azında “iş değerlemesi” temelli bir ücretlendirme modeli olduğunu görülmüştür. Genellikle ücret sisteminin firma sahibi ya da yöneticisinin inisiyatifine bağlı olduğu görülmüştür. Ücretlendirmede beyaz yaka için eğitim ve deneyim en temel belirleyici iken, mavi yaka için işgücünün firmaya olan katma değeri en temel kriterdir. İki grup işgücü için de giriş ücretlerinde genel olarak belli bir ücret söz konusu iken, performansa göre çalışanın aldığı ücret değişmektedir.
  • “Aynı iş pozisyonu için genel lise ve meslek lisesi mezunlarını çalıştırıyor musunuz?” sorusuna araştırmaya katılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü, öncelikli olarak meslek lisesi mezunlarını çalıştırdıkları cevabını vermişlerdir. Birçok katılımcı firma, özellikle teknik lise ve meslek lisesi mezunlarının performans açısından daha üstün oldukları yönünde görüş bildirmiştir.
  • Mülakat yapılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü meslek lisesi mezunlarının istenen nitelikte olmadığını belirtmiş, bunu da meslek liselerinde verilen eğitimin yetersiz olmasıyla ilişkilendirmiştir. Stajlar, öğrencilerin mezun olunca çalışacağı sektörü tanıması ve aynı zamanda kendilerinden beklenen iş ahlakı ve olumlu çalışma tutumlarını da kazanmalarına katkı sağlamaktadır. Şirketlerin mezun olunan okul türüne ilave olarak, hatta bazen okul türünden de önce dikkate aldıkları bir nitelik ise adayın kişiliği ve çalışma ahlakına sahip olup olmadığıdır.
 Anket Bulguları
  • Araştırma kapsamında görüşülen toplam 2.018 firmanın %18,2’si mikro, %37,0’ı küçük, %27,2’si orta ve %17,6’sı büyük ölçekli firmadır. Firmaların %30,1’i cirosunu belirtmezken, %18,5’i bir milyon veya altı, %22,2’si bir milyon ile beş milyon arası, %17,3’ü beş milyon ile 25 milyon arası; %11,8’i ise 25 milyon üzerinde ciro belirtmişlerdir. Katılımcı firmaların %52,2’sinin ihracat yapmakta, %47,8’i ise ihracat yapmamaktadır.
  • Katılımcı firmaların %51,7’si mavi yaka işgücü için, %47,1’i ise beyaz yaka işgücü için diğer kaynağın yanında mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarını kullandıklarını belirtmişlerdir. Her iki işgücü için en fazla kullanılan kaynak, çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslardır. Firma ölçeği büyüdükçe, işe alımlarda tavsiye ve referansların kullanımı göreceli olarak azalmaktadır.
  • Mülakatlarda da firmaların %49,4’ü, aradıkları nitelikteki işgücünü bulamadıkları zaman kendileri yetiştirdiklerini ifade etmişlerdir. Katılımcı firmaların %39,8’i ise mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırdıklarını belirtmişlerdir.
  • Mesleki tecrübe, hem mavi hem de beyaz yaka eleman alımında verilecek ücreti belirlerken en fazla göz önünde bulundurulan kriterdir. Firmaların %61,5’i işe alınacak beyaz yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübeye bakarken, mavi yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübeyi en önemli kriterler arasında gösteren firmaların oranı %54,8’e düşmüştür.
  • Araştırmaya katılan firmaların üçte biri (%33,1), son bir yılda eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyon olduğunu bildirmiştir. Mikro ölçekli firmaların %36,1’i eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyon olduğunu belirtirken, büyük ölçekli firmalarda bu oran, %27,8’e düşmektedir. Firmalar tarafından belirtilen doldurulamayan pozisyonlar çok çeşitlilik göstermekle birlikte, vasıfsız pozisyonlar göreceli olarak ağırlık kazanmaktadır (%13,7). Katılımcıların yaklaşık üçte biri (%31,9) önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde dolduramayacakları pozisyon olacağını düşünmektedir.
  • Katılımcı firmalara işgücü ihtiyaçlarının en fazla hangi faktöre bağlı olarak ortaya çıktığı sorulmuştur. Firmaların bu soruya verdikleri yanıtlardan, işgücü ihtiyaçlarının en fazla talepteki (siparişteki) büyümeye (%32,8) bağlı olarak ortaya çıktığı görülmektedir. Büyük ölçekli firmalarda işgücü ihtiyacı en fazla, planlı büyümeyle ortaya çıkarken (%37,1), ölçek küçüldükçe ihtiyacın daha çok talepteki büyümeye bağlı olarak (%36,4) geliştiği görülmektedir.
  • Katılımcı firmaların yaklaşık %90’ı pozisyonlar için iş tanımları olduğunu ve hem mavi hem de beyaz yaka çalışanları işe alırken bu tanımları göz önünde bulundurduklarını bildirmiştir. Yine firmaların yaklaşık %90’ı hem mavi yaka hem de beyaz yaka işgücü istihdam ederken mesleki ve teknik becerilere sahip olmanın önemli olduğunu belirtmiştir. Katılımcı firmalar arasında, işe alımlarda kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması vb. temel becerilere sahip olmasının önemli olduğunu söyleyenlerin oranları, hem mavi (%90,8) hem de beyaz (%91,4) yaka pozisyonlarda oldukça yüksektir. Tecrübe de temel beceriler kadar önemli görülmektedir. Katılımcı firmaların %84,6’sı işe alınacak mavi yaka, %88,3’ü ise beyaz yaka pozisyonlarda çalışacak kişilerden tecrübeye sahip olmasını önemsemektedir.
  • İş disiplini ve iş ahlakına sahip olmanın önemli olduğunu belirten firmaların oranı mavi yaka iş pozisyonları için %97,7 ve beyaz yaka iş pozisyonları için işe alımlarda %95,2’dir. Benzer bir şekilde, işe alınacak olan kişinin güvenilirlik ve dürüstlük gibi kişilik özelliklerinin önemli olduğu görüşüne katılan firmaların oranı mavi yaka işgücü için %97,7 ve beyaz yaka işgücü için %94,6’dır.
  • Firmalarda iş tanımlarına göre işe alma eğilimi, daha fazla kurumsallaştığı varsayılan büyük firmalarda nispeten daha fazladır. İş tanımlarına göre işe aldığını belirten mikro ölçekli firmaların oranı %82,2 iken, bu oran büyük ölçekli firmalarda %96,6’ya ulaşmaktadır. Benzer bir eğilim, mesleki ve teknik becerilere verilen önemde de görülmektedir. Mikro ölçekli firmaların %90,1’i, büyük firmaların ise %94,1’i mesleki ve teknik becerilere önem vermektedir. Yine, askerliğin yapılmış olmasının önemi, ölçek büyüdükçe artmaktadır.
  • Mavi yaka işgücü alımlarında olduğu gibi beyaz yaka işgücünün genç olması büyük firmaların çoğu (%67,7) için önemli iken, diğer ölçeklerdeki firmalarda bu oranlar biraz düşmekte ve %60’ın altında kalmaktadır. Ayrıca, işe alımlarda işyerine yakın yerde oturma, mikro ve küçük ölçekli firmalar için orta ve büyük ölçekli firmalara göre daha önemli bulunmuştur. Ek olarak, tanıdık referansına sahip olmak, mikro ölçekli firmaların yarısından fazlası için (%54,1) işe alımlarda önemli bir etken iken, küçük, orta ve büyük ölçekli firmalarda göreceli olarak daha az önemlidir.
  • Çalışmaya katılan firmalara göre, en temel beceri eksikliği, açık pozisyonlara başvuranların veya çalışanların alanıyla ilgili mesleki/teknik becerilerin (%37,1) yetersiz olmasıdır. Deneyim/tecrübe eksikliği (%23,6), ankete katılan firmalar tarafından, ikinci önemli beceri eksikliği olarak tanımlanmıştır. Beceri eksiklerini belirten firmaların yanında, herhangi bir eksiklik olmadığını ifade eden firmalar da vardır. Katılımcı firmaların yaklaşık dörtte biri (%25,7), adaylarda ya da çalışanlarda herhangi bir beceri eksikliği olmadığını ifade etmiştir.
  • Firmaların yarıdan fazlası (%57,4) önümüzdeki bir yılda en çok ihtiyaç duydukları beceri olarak mesleki ve teknik beceriler olduğunu belirtmişlerdir. Firmalar diğer en çok ihtiyaç duydukları beceriler arasında ekip çalışması becerilerini (%24,7), buna ek olarak iş ahlakı ve iş disiplinini (%23,8) saymışlardır. İletişim becerileri, problem çözme, yabancı dil ve yenilikçilik becerileri ise firmaların %12 ila %14’ü tarafından önümüzdeki bir yılda ihtiyaç duyulacak beceriler olarak belirtilmiştir.
  • Katılımcı firmaların yarısından fazlası (%59,5), başvuranların talep ettiği ücreti yüksek bulmamaktadır. Buna karşın, iş karşılığında verilen ücretlerin düşük olmadığını söyleyen firmaların oranı oldukça yüksektir (%77,3). Firmaların oldukça önemli bir kısmı (%82,8) adaylarda rahat ya da kolay iş beklentisi olduğunu düşünmektedir. Ayrıca, adaylarda iş beğenmeme olduğunu belirten firmaların oranı %70,7’dir.
  • Firmanın bulunduğu yerleşim yerinde yeterli miktarda nitelikli işgücü olmadığını söyleyenlerin oranı, toplam katılımcıların yarısından az bir kısmını (%47,3) oluşturmaktadır. Ancak, “aranan nitelikte elemanı bulmak giderek zorlaşmaktadır” ifadesine katılanların oranı %76,7’ye çıkmaktadır. Yani, katılımcı firmaların oldukça büyük bir kısmı gelecekte nitelikli eleman bulmanın daha da zorlaşacağını ve nitelikli eleman bulma sıkıntısı içine düşeceklerini düşünmektedir. Sosyal yardımların insanların çalışma azmini kırdığını düşünen katılımcıların oranı ise %39,1’dir.
  • Firmada doldurulamayan pozisyon olduğunda, katılımcıların çoğunluğu (%62,6), diğer yanıtlarının yanında üretim kapasitesinin düştüğünü vurgulamaktadır. Müşteri kaybı (%24,8), ürün kalitesinin düşmesi (%24,7) ve büyüme planlarının gerçekleştirilememesi (%23,4), katılımcıların önemli bir kısmı tarafından ifade edilmiştir. Herhangi bir şekilde etkilemediğini düşünenlerin oranı ise %17,6’dır. Aranan nitelikte eleman bulamamanın işleri etkilemediğini ifade eden firmaların oranı, ölçek büyüdükçe artmaktadır.
  • Firmaların yaklaşık yarısı çıraklık eğitimi alanların (%46,9), meslek lisesi mezunlarının (%57,2), MYO mezunlarının (%56,7) ve üniversite mezunlarının (%59,6) mesleki becerilerinden memnun olduklarının altını çizmektedir. Staj uygulamalarından katılımcıların %58,2’si memnun olduğunu söylerken, sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun olanların oranı %46,2’dir.
  • Katılımcı firmaların yaklaşık üçte ikisi (%66,7) hizmet içi eğitim verdiğini belirtmiştir. Mikro ölçekli firmaların %46,7’si, küçük ölçekli firmaların %58,8’i, orta ölçekli firmaların %75,2’si ve büyük ölçekli firmaların %90,4’ü, iş sağlığı ve güvenliği dışında çalışanlarına hizmet içi eğitim sağladığını belirtmişlerdir. İşe yeni başlayanlara sunulan hizmet içi eğitimlerin ne olduğu sorusuna firmalar diğer yanıtların yanı sıra, %77,8 oranında mesleki/teknik eğitimler, %45,4 oranında oryantasyon eğitimi, %23,1 oranında iş ahlakı ve iş disiplini, %16,6 oranında kurum/örgüt kültürü eğitimleri, %10,9 oranında iletişim kursları ve %7,0 oranında diğer eğitimler şeklinde yanıt vermişlerdir. Firmaların yarısından biraz fazlası (%50,7), son bir yıl içinde mevcut çalışanlar için iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin haricinde eğitimler düzenlediklerini belirtmiştir. İşe yeni başlayanlara eğitim verme durumu ile kıyaslandığında mevcut çalışanlarına eğitim veren firmaların oranının azaldığı görülmektedir.
  • Araştırmaya katılan firmaların yaklaşık üçte ikisi (%71,1), önümüzdeki birkaç yıla ilişkin büyüme planları olduğunu söylemektedir. Firmaların yaklaşık beşte biri, nitelikli eleman bulamadığı için büyümeye yönelik planı olmadığını belirtmiştir. Ortaya çıkan en çarpıcı sonuç, iş piyasasının mevcut yapısı, sektör ve yerleşim yeri gibi faktörlerle karşılaştırıldığında, nitelikli işgücü bulamama sorununun firmaların büyümeye ilişkin planlarını en az etkilemesidir. Katılımcıların yaklaşık yarısı (%52,1) ise mevcut iş piyasasının haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamadıklarını ifade etmiştir.
SONUÇ VE ÖNERİLER
  • İşgücü tedarik sürecinde mikro ve küçük ölçekli firmalarda kurumsallaşma düzeyinin sınırlı düzeyde kaldığı gözlenmiştir. Bu nedenle bu tür firmalara kurumsal farkındalığı geliştirmek amacıyla insan kaynakları yönetimi ile ilgili çalışmalar yürütülmelidir. Mikro ve küçük ölçekli firmaların insan kaynaklarıyla ilgili konularda İŞKUR ve diğer kuruluşların hizmetlerinden faydalanması teşvik edilmelidir. Ayrıca, işgücü piyasa şeffaflığının artırılması için işgücü piyasası bilgi sisteminin geliştirilmesi ve etkinleştirilmesi sağlanmalıdır.
  • İşgücü temininde firmaların, bir istihdam kanalı olarak İŞKUR’un, tanıdık/referans yoluyla veya doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurulara kıyasla daha az kullanıldığı göz önüne alındığında, İŞKUR’un firmaların işgücü ihtiyacını karşılamaya yönelik hizmetlerinin etkinleştirilmesi, kurumsal kapasitesinin güçlendirilmesi ve kullanıcı işverenlere yönelik bürokratik iş yükünün azaltılması gereklidir.
  • Firmaların sundukları eğitimleri daha profesyonel ve kendi ihtiyaçları doğrultusunda özelleştirilmiş bir şekilde sunmaları için, İŞKUR ve KOSGEB gibi kuruluşlardan destek sağlanmalıdır.
  • İleri teknoloji ve sanayi sektörünün gerektirdiği yüksek nitelikli çalışanlara daha fazla talep oluşturacak şartların oluşmadığı ortaya çıkmıştır. 2023 hedefleri dikkate alınarak, zorunlu eğitim süresinin artırılması ve yükseköğretim kapasitenin artırılması sonucu önümüzdeki yıllarda sayıları artacak ortaöğretim ve yükseköğretim mezunu nitelikli işgücünü absorbe edecek bir iş piyasası oluşturulması zorunludur. Bu çerçevede, yüksek nitelikli eleman çalıştıran firmalara yönelik desteklerin artırılması gereklidir.
  • Firmaların yaklaşık %30’luk bir kesimi son bir yıl içerisinde dolduramadıkları pozisyon olduğunu ve gelecek bir yıl içerisinde dolduramayacakları pozisyonlar olduğunu belirttiğinden, firmaların işgücü vasıf ve beceri beklentileri sürekli bir şekilde izlenmeli ve değerlendirilmelidir.
  • Sanayi sektöründe beceri ve tecrübesi olduğu halde, bu sektörden uzaklaşanların varlığı dikkate alındığında, hizmet sektörüyle yarışabilecek bir sanayi ücretlendirme politikasına ihtiyaç görülmektedir. Örneğin, çalışma koşulları (ör. mesai saatleri) iyileştirilmeli, ileri teknolojiler daha çok kullanılarak kas gücüne dayalı işlerin toplam iş içerisindeki ağırlığı azaltılmalı ve sanayi bölgelerindeki sosyal yaşam alanları artırılmalıdır.
  • İş ahlakı ve iş disiplini becerilerinin işgücü devir hızının yüksek olması ile ilişkisi araştırılmalı ve beklenenden daha yüksek bulunan işgücü devir hızının azaltılmasına yönelik gerekli tedbirler alınmalıdır.
  • Vasıf ve beceri uyumsuzluğunun giderilmesi için, İŞKUR ve özel istihdam bürolarının yaptığı eşleştirme faaliyetleri etkinleştirilmeli ve yaygınlaştırılmalıdır.
  • Firmaların aradıkları beceriler arasında yabancı dilin başat bir beceri olarak ön planda tutulmaması, büyüyen ve 2023 için 500 milyar dolarlık ihracat hedefi benimseyen Türk ekonomisinin küresel ekonomiye entegrasyonu sürecinde çarpıcı bir bulgudur. Bu durumun ayrıca araştırılması gerekmektedir.
  • İşgücünde eksik bulunan ya da yeni koşullar dolayısıyla ihtiyaç duyulan becerilerin işgücüne kazandırılması için, hayat boyu öğrenme programları yaygınlaştırılmalıdır.
  • Firmaların yarısından çoğu, pratikte iş bilenlerin sertifika eksikliği olduğunu belirtmektedir. Dolayısıyla, mevcut çalışanların pratikte sahip olduğu becerilerin sertifikasyonu ve belgelendirilmesi için Mesleki Yeterlilik Kurulu tarafından yürütülen çalışmalar etkinleştirilmelidir.
  • Mülakatlarda firmaların büyük çoğunluğu, adayların meslek lisesi mezunu olmasının önemli bir tercih nedeni olduğunu belirtmiştir. Buna karşın, anket sonuçlarına göre, firmaların yaklaşık beşte ikisi, meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer verilmediğini belirtmiştir. Bu durumun nedenleri incelenmelidir.
  • Mikro ve küçük ölçekli firmaların sundukları hizmet içi eğitimin görece düşük olduğu dikkate alındığında, bu firmaların kapasitesini geliştirecek ve kurumsallaşmasını sağlayacak politikalar geliştirilmeli, ilgili kamu kuruluşlarıyla STK’lar ve firmalar arasındaki eşgüdüm sağlanmalıdır.
  • Bu araştırmada ortaya çıkan sonuçlara göre, doldurmakta güçlük çekilen pozisyonlara eleman bulmak için İŞKUR, üniversite, Milli Eğitim Bakanlığı ve benzer kuruluşlarla mesleki kurslar düzenleyen firma oranları düşüktür. Bu kuruluş ve kurumların firma ihtiyaçlarına göre kurs düzenleme süreçlerinin etkin hale getirilmesi gerekmektedir. Ayrıca, yalnızca mesleki beceri ve vasıflarla ilgili değil, yönetim ve liderlik yetenekleri, problem çözme, yabancı dil, yenilikçilik gibi soft becerilerin geliştirilmesine yönelik de etkinlikler düzenlenmelidir.
  • Araştırma sonuçları, firmaların oldukça büyük çoğunluğunun nitelikli eleman temininde ciddi bir sorun yaşamadığını ve bunun büyümelerine etkisinin sınırlı olduğunu düşündüklerini göstermektedir. Firmaların yaklaşık yarısı, haksız rekabet dolayısıyla büyümeye yönelik adımlar atamadıklarını ifade ettiğinden, iş piyasasında haksız rekabeti doğuran kayıt dışı istihdam ve ücret politikaları gibi etmenler araştırmalı ve gerekli önlemler alınmalıdır.
Etiketler: